IA en cabinet RH et en recrutement : CV, entretiens, AI Act et IA locale
Mis à jour : novembre 2026
Peut-on laisser une IA trier des CV ?
Elle peut résumer. La décision reste humaine.
Écarter un candidat sur la seule foi d'un logiciel est en principe interdit par le RGPD (article 22). L'AI Act classe à haut risque les systèmes d'IA destinés à analyser, filtrer ou évaluer des candidatures, avec des obligations applicables au 2 décembre 2027. Résumer un CV, préparer un entretien ou rédiger une fiche de poste reste possible, et une IA locale garde ces données chez vous.
Cabinet de recrutement, conseil RH ou service RH interne : vous lisez des centaines de CV, vous préparez des entretiens, vous tenez des dossiers salariés. C'est exactement le travail de texte qu'une IA accélère, et l'un des rares domaines où le droit encadre précisément l'usage de l'IA. Voici ce que disent le RGPD, le Code du travail, la CNIL et l'AI Act, tâche par tâche, et ce qu'une IA installée dans vos locaux change.
Une IA peut-elle trier les candidatures à votre place ?
Non, pas seule. L'article 22 du RGPD limite les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé qui affectent une personne de manière significative, et la CNIL considère qu'écarter un candidat du processus entre en général dans ce cas. Les exceptions prévues (consentement explicite, contrat, loi) ne fonctionnent presque jamais en recrutement : le guide de la CNIL rappelle qu'un candidat n'est pas libre de refuser, et qu'aucun texte français n'autorise ces décisions pour l'embauche.
Le piège est plus subtil qu'un rejet automatique. La CNIL donne deux repères dans sa fiche sur les logiciels de tri :
Le pré-classement qui écarte de fait
Si un outil classe 300 candidatures et que le recruteur ne lit que les 20 premières, les autres ont été écartées par le logiciel seul. Pour la CNIL, c'est une décision entièrement automatisée.
Le « oui » humain qui ne compte pas
Si vous ne savez pas expliquer pourquoi l'outil propose un candidat, et que vous validez sa proposition, la décision peut être regardée comme prise sans intervention humaine.
À l'inverse, un outil où le recruteur note lui-même chaque candidat et ajoute ses observations ne prend pas de décision automatisée : c'est le recruteur qui évalue. La frontière passe entre résumer et noter : une IA qui met chaque CV dans la même grille de lecture vous aide à lire ; une IA qui attribue un score décide à votre place, même si vous cliquez ensuite.
Que dit l'AI Act sur le recrutement ?
L'AI Act classe à haut risque les systèmes d'IA destinés au recrutement ou à la sélection, notamment pour diffuser des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures, et évaluer les candidats (annexe III, point 4 a). Il y ajoute les systèmes destinés à prendre des décisions sur les conditions de travail, une promotion ou un licenciement, à répartir les tâches selon le comportement ou les traits personnels, ou à évaluer les performances des salariés (point 4 b).
Ces règles devaient s'appliquer le 2 août 2026. Le règlement (UE) 2026/1744, dit omnibus numérique sur l'IA, publié au Journal officiel le 24 juillet 2026, les a reportées au 2 décembre 2027. Les interdictions, elles, s'appliquent déjà.
Pratiques interdites, dont la déduction des émotions d'une personne sur le lieu de travail, sauf raison médicale ou de sécurité. Selon les lignes directrices de la Commission, le recrutement en fait partie.
Date prévue à l'origine pour le haut risque, reportée par l'omnibus.
Obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III : recrutement et gestion des salariés, entre autres.
Tout outil qui touche au recrutement n'est pas pour autant à haut risque. L'article 6, paragraphe 3, écarte les systèmes qui ne font qu'une tâche procédurale étroite, une tâche préparatoire, ou qui améliorent un travail humain déjà fait, sans influencer la décision. Mais un système qui établit un profil des personnes reste toujours à haut risque. Un résumé de CV rangé dans une grille commune peut relever de la tâche préparatoire ; un score de compatibilité entre un candidat et un poste, presque sûrement pas.
Si vous utilisez un système à haut risque, l'article 26 vous impose notamment :
- une surveillance humaine confiée à des personnes qui ont la compétence, la formation et l'autorité nécessaires ;
- la conservation des journaux du système pendant au moins six mois ;
- l'information des représentants du personnel et des salariés concernés avant une mise en service sur le lieu de travail ;
- l'information des personnes qui font l'objet d'une décision prise ou aidée par le système.
Ce que le Code du travail impose déjà
Bien avant l'IA, le Code du travail encadrait les outils de recrutement, et ces règles s'appliquent à une IA comme à un test écrit.
| Article | Ce qu'il dit | Pour une IA |
|---|---|---|
| L1221-6 | Les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi ou ses aptitudes professionnelles. | Ne faites pas extraire ni commenter l'âge, la situation familiale ou la photo. |
| L1221-8 | Le candidat est informé avant leur emploi des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées ; elles doivent être pertinentes, et leurs résultats restent confidentiels. | Dites que vous utilisez un outil d'IA, et pour quoi faire. |
| L1221-9 | Aucune information sur un candidat ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été annoncé. | Pas de transcription d'entretien à son insu. |
| L1132-1 | Personne ne peut être écarté d'un recrutement pour un motif discriminatoire (origine, sexe, âge, situation de famille, santé, handicap, apparence physique, lieu de résidence…). | Un modèle peut reproduire des biais : la relecture humaine sert aussi à cela. |
| L1131-2 | Dans les entreprises de 300 salariés et plus et dans les cabinets de recrutement, les recruteurs sont formés à la non-discrimination au moins tous les cinq ans. | Une bonne occasion d'y ajouter l'usage de l'IA. |
| L2312-38 | Le CSE (entreprises d'au moins 50 salariés) est informé avant l'introduction des méthodes ou techniques d'aide au recrutement. | Prévenez le CSE avant de déployer l'outil. |
Quelles tâches RH confier à une IA, et lesquelles éviter ?
Les tâches sûres sont celles où l'IA prépare un document qu'un humain lit, juge et signe. Les tâches à éviter sont celles où elle classe ou évalue des personnes. Ce tableau donne notre lecture, à confirmer avec votre DPO ou votre juriste pour votre cas.
| Tâche | Ce que l'IA fait | Cadre juridique | Notre avis |
|---|---|---|---|
| Fiche de poste et annonce | Rédige à partir de vos notes, signale les formulations à risque (« jeune et dynamique ») | L1132-1 | Oui |
| Synthèse de CV | Met chaque CV dans la même grille : parcours, compétences, durées, sans âge ni photo | RGPD, L1221-6, L1221-8 | Oui, en informant les candidats |
| Trame d'entretien | Propose des questions sur les compétences du poste, les mêmes pour tous | L1132-1 | Oui |
| Compte rendu d'entretien | Transcrit et résume l'échange | L1221-9, information préalable | Oui, si le candidat est prévenu avant |
| Réponses aux candidats | Prépare des réponses personnalisées | RGPD | Oui, relues avant envoi |
| Score ou classement des candidats | Note la compatibilité avec le poste | Haut risque (annexe III, 4 a), RGPD article 22 | À éviter sans cadre juridique complet |
| Analyse de la voix, du visage, des émotions | Déduit stress, sincérité ou personnalité | Interdit (AI Act, article 5) | Non |
| Questions RH des salariés | Répond à partir de la convention collective, des accords, des notes internes | RGPD | Oui |
| Évaluation des performances | Synthétise des objectifs et des résultats pour noter un salarié | Haut risque (annexe III, 4 b) | Prudence : l'IA met en forme, le manager évalue |
Dans un service RH interne, l'usage le plus simple est souvent la base documentaire : convention collective, accords d'entreprise, règlement intérieur, procédures. L'IA retrouve le bon passage et répond en citant sa source, ce qui ne touche à aucune décision sur une personne. Pour les entretiens, la transcription locale se fait avec un modèle comme Whisper, qui tourne sur une carte NVIDIA.
Comment informer les candidats ?
Les candidats doivent savoir avant le processus qu'un outil d'IA intervient, pour quoi faire, et qu'un recruteur examine chaque candidature. C'est ce qu'exigent l'article L1221-8 du Code du travail et l'obligation d'information du RGPD, et la CNIL demande de mentionner un éventuel outil algorithmique de tri. Une phrase claire dans l'annonce ou la notice d'information suffit souvent, par exemple :
Pour un entretien transcrit, prévenez le candidat au moment de la convocation, rappelez-le au début de l'entretien, et prévoyez une solution s'il préfère ne pas être enregistré. La CNIL cite l'enregistrement d'un entretien à l'insu du candidat comme un exemple de collecte déloyale.
Combien de temps garder un CV, y compris dans l'IA ?
Un CV non retenu peut être gardé dans un vivier deux ans au plus après le dernier contact avec le candidat, à condition de l'en avoir informé : c'est le repère de la CNIL. Le recruteur peut s'en écarter s'il documente et justifie son choix.
Avec une IA, il y a un endroit de plus où le CV peut rester : l'index de la base documentaire. Quand une IA « connaît » vos documents, c'est qu'elle les a découpés et rangés dans un index de recherche. Supprimer le fichier du dossier partagé ne le retire pas toujours de cet index. Prévoyez dès l'installation une purge qui supprime le document à la source et dans l'index, à la même date. C'est simple à prévoir au départ, pénible à rattraper ensuite.
Pourquoi une IA locale pour les données RH ?
Parce que les données RH comptent parmi les plus personnelles d'une entreprise, et qu'une IA installée chez vous les traite sans prestataire. Des CV, des comptes rendus d'entretien, des dossiers salariés : avec un service en ligne, ce texte passe en clair par les serveurs de l'éditeur, qu'il faut alors encadrer comme sous-traitant. Sur votre machine, il ne sort pas de vos locaux.
Il y a un second avantage, moins connu. Le modèle installé ne change pas sans vous : vous savez quelle version a produit quel résumé, vous gardez les journaux aussi longtemps que vous le décidez, et vous pouvez documenter votre usage. C'est précisément ce que demandent la surveillance humaine et la conservation des journaux de l'AI Act.
Quelle machine pour un cabinet RH ou un service RH ?
Le choix dépend du nombre de personnes qui l'utilisent en même temps, et d'une question : voulez-vous transcrire les entretiens sur la même machine ? La transcription demande une carte NVIDIA ; le texte seul tourne aussi sur la carte AMD de notre gamme.
| Votre besoin | Notre machine | Personnes en même temps (estimation) | Prix HT |
|---|---|---|---|
| Consultant ou petit cabinet, transcription comprise | CoreIA RTX 5060 Ti | 3 à 5 | prix en direct |
| Cabinet ou service RH, texte seulement : CV, fiches de poste, base documentaire | CoreIA Radeon AI PRO R9700 | 8 à 12 | prix en direct |
| Cabinet avec transcription des entretiens et plusieurs consultants | CoreIA RTX 5090 | 10 à 15 | prix en direct |
| Direction RH d'un groupe, plusieurs équipes | CoreIA 2x RTX 5090 | 20 à 30 | prix en direct |
Ces capacités sont nos estimations, pas des mesures. Pour comprendre comment la mémoire graphique limite les modèles, lisez combien de VRAM pour un LLM local ; pour une entreprise entière, voyez le coût d'un serveur IA local.
Chez Radiance Systems, intégrateur spécialisé dans l'IA locale à Auriol (Bouches-du-Rhône), nous livrons la machine avec les modèles, l'interface et la base documentaire installés, en 15 jours ouvrés au plus, souvent moins, puis le transport. Nous pouvons aussi construire les automatisations autour : synthèse des candidatures reçues dans une grille, compte rendu structuré après transcription, purge programmée selon vos durées de conservation. Toujours avec un recruteur qui lit et décide. Garantie 2 ans, assistance 6 jours sur 7.
Gardez les CV et les dossiers chez vous
Décrivez votre activité et les tâches à alléger. Nous proposons la machine et les automatisations, installées et prêtes. Réponse sous 48 h.
Questions fréquentes
A-t-on le droit d'utiliser l'IA pour trier des CV ?
Une IA peut aider à lire, pas écarter seule. Le RGPD (article 22) interdit en principe d'exclure un candidat par une décision entièrement automatisée, et la CNIL considère qu'un pré-classement dont le recruteur ne lit que le haut de la liste en est une. L'AI Act classe en outre le filtrage de candidatures à haut risque.
Quand l'AI Act s'applique-t-il au recrutement ?
Les obligations des systèmes à haut risque de l'annexe III, dont le recrutement, s'appliquent à partir du 2 décembre 2027, après le report décidé par le règlement (UE) 2026/1744. L'interdiction de déduire les émotions d'une personne au travail, recrutement compris, s'applique depuis le 2 février 2025.
Faut-il informer les candidats qu'une IA est utilisée ?
Oui. L'article L1221-8 du Code du travail impose d'informer le candidat avant leur emploi des méthodes et techniques d'aide au recrutement, et le RGPD impose une information sur le traitement. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit aussi être informé avant la mise en place de l'outil.
Peut-on transcrire un entretien d'embauche avec une IA ?
Oui, si le candidat en est informé avant : l'article L1221-9 interdit de collecter des informations par un dispositif qui ne lui a pas été annoncé. Prévenez-le à la convocation et au début de l'entretien, et prévoyez une solution s'il refuse.
Combien de temps peut-on garder un CV non retenu ?
Selon la CNIL, deux ans au plus après le dernier contact, si le candidat a été informé de cette conservation. Pensez à supprimer aussi le CV de l'index de recherche de l'IA, pas seulement du dossier partagé.
Une IA installée dans nos locaux échappe-t-elle à l'AI Act ?
Non. L'AI Act vise l'usage, pas le lieu d'exécution : un score de candidats reste à haut risque sur votre machine. L'IA locale supprime le prestataire qui traite les données et facilite la documentation, mais le RGPD et le Code du travail s'appliquent de la même façon.
Sources
- CNIL, guide du recrutement, dont la fiche 13 sur les logiciels de tri, de classement et d'évaluation, et recrutement et données personnelles dans les TPE et PME.
- EUR-Lex, RGPD, article 22.
- EUR-Lex, règlement (UE) 2024/1689 (AI Act) : article 5, article 6 paragraphe 3, article 26, annexe III point 4 ; et règlement (UE) 2026/1744 qui reporte le haut risque.
- Commission européenne, lignes directrices sur les pratiques d'IA interdites, 4 février 2025.
- Légifrance, Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9 (recrutement), L1132-1, L1131-2, L2312-38.
Synthèse à jour en novembre 2026, sans valeur de conseil juridique. Le recrutement est encadré par le RGPD, le Code du travail et l'AI Act : faites valider votre dispositif par votre DPO ou un juriste, et inscrivez-le à votre registre des traitements.
